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EL PUESTO HABLA

Si la empresa necesita cubrir un puesto, no comiencen publicando una oferta de empleo en cualquiera de los medios disponibles. Comiencen preguntándole al puesto qué talentos necesita para que el desempeño de la persona que lo ocupe sea el deseado.


¡Si!, el puesto habla y lo que nos dice se puede DIBUJAR.


¿Cuáles son los pasos del método JOB BENCHMARKING patentado por TTI SUCCESS INSIGHTS que CUADRADO DIRECCIÓN aplica en los procesos de selección encargados por sus clientes?

1º -->2º --> 3º


1. Definimos las responsabilidades claves que va a requerir el puesto y lo hacemos a partir de las funciones o tareas que realizará la persona. Si la empresa no tiene definida estas funciones claves ya empieza mal la empresa. ¡No echen luego toda la culpa a la persona elegida por su bajo rendimiento!.


2. Reunimos a dos o tres “expertos” en el puesto y con un proceso automatizado obtenemos la información precisa del perfil de talentos del puesto: Conductas necesarias, intereses humanos que la persona elegida ha de tener alineados con las características del puesto, etc.


3. Evaluamos y comparamos a los candidatos finalistas preseleccionados, y lo hacemos sin esfuerzo por parte de la empresa (puede ser online de manera desatendida) y el resultado nos dice qué persona tiene el perfil más parecido al que nos “dijo” el puesto.


Un (4º) paso opcional consiste en resolver el GAP o desviación existente entre el candidato seleccionado y el puesto definido. Esto es muy útil cuando la empresa ve la necesidad de Desarrollar a esa persona dentro de una cultura organizativa concreta. ¿y cuando no es esto necesario?


La probabilidad de acertar a la primera es muy alta lo que a su vez produce otra serie de ventajas:


1. El coste de tener que repetir el proceso desaparece.

2. El tiempo para cubrir la necesidad productiva de la empresa se acorta al mínimo posible sin necesidad de realizar filtrado de CVs, ni improductivas entrevistas por ser numerosas y sin retorno.

3. Todo el mundo Gana porque se clarifica todo.


A. No hay lugar a interpretaciones o juicios individuales sobre el desempeño del trabajador porque los criterios de medición están definidos.
B. Genera Responsabilidad en las personas seleccionadas porque entran sabiendo qué tienen que hacer y en cuanto tiempo en concreto. Esto reduce las constantes justificaciones. La tan mala -esque…rosis multiple-; es que usted me dijo…, es que no sabía…, es que no tengo tiempo ….

Dedicar todos los esfuerzos a procesar Curriculum Vitae y a realizar entrevistas de selección ya es la forma menos eficaz de seleccionar a nuevos empleados, y sin embargo sigue siendo la forma más recurrente de hacerlo.

Solicita una demostración con información resultado de un proceso real de selección


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